Dove sta andando il tuo collaboratore?

Il titolare della M.G impianti ha appena inviato una email a tutti i responsabili dei reparti richiedendo un rapporto semestrale che definisca come si sta procedendo rispetto ai piani aziendali annuali stabiliti. Questi riguardavano l'espansione dell'azienda con acquisizione di nuove fette di mercato nel nord Italia. Il direttore vendite decide, vista la richiesta urgente, di convocare personalmente nell'ufficio ciascun commerciale. Inizia da Monari, a cui chiede: - Come stai andando con le finalità delineate dall'azienda?- Lui con sguardo interrogativo domanda: - Quali sono?- e il responsabile:- Lo sai, quelle che l'azienda mi ha assegnato circa sei mesi fa- il disagio diventa palpabile e Monari esitante afferma:- Non penso di esserne stato informato - A questo punto il direttore gli chiede: - Lascia perdere, dimmi cos'hai combinato negli ultimi sei mesi - e Monari: - Mi sono dedicato ai vecchi clienti con l'obiettivo di aumentare il loro volume di vendita- a questo punto il resposabile incollerito: - Eppure eri stato informato che il nostro obiettivo per quest'anno era di acquisire clienti nuovi! Perché non l'hai fatto?- Monari ritorna con la mente alle giornate passate dai clienti, ai chilometri in automobile e si spazientisce pensando a tutto il lavoro inutile che ha svolto perché il suo capo non gli ha trasmesso gli obiettivi aziendali e risponde: -Se non me l'hai detto, come facevo a saperlo? Ho fatto solo quello che pensavo fosse giusto, l'anno scorso ho fatto la stessa cosa e mi avevi detto che andava bene!- e il direttore: - Non trovare scuse, perché ricordo benissimo di averti lasciato personalmente la circolare sulla scrivania, se poi tu non prendi in considerazione le comunicazioni che ti arrivano, la colpa è solo tua!-

Tante volte in azienda ci è capitato di vedere o vivere personalmente una scena come questa!

Quante persone indaffarate camminano per i corridoi della tua impresa non avendo chiari gli obiettivi aziendali e i propri? Quanti si stanno impegnando per ottenere risultati che a te imprenditore non interessano?

Alla base dello sviluppo di ogni organizzazione aziendale, anche la più piccola, c'è la definizione dei piani di performance di settore ed individuali. In altre parole, innanzitutto l'imprenditore deve decidere dove vuole condurre l'azienda, definendo la mission e gli obiettivi annuali e poi li deve rendere concreti e fattivi indicando a ciascun collaboratore quali sono i micro obiettivi che, se raggiunti, comporranno il puzzle che ci mostrerà i risultati aziendali.

Semplice, no? Peccato che ancora oggi sono poche le piccole medie imprese che dedicano attenzione alla definizione dei piani di performance dei propri collaboratori. Quando si assume una persona frequentemente accade che venga buttata nell'arena senza precise indicazioni sui risultati che deve ottenere e quando entra anche il leone ovviamente ciascuno agisce secondo il suo buon senso, la sua cultura, la sua pregressa competenza e le sue attitudini e magari si nasconde o scappa oppure affronta la bestia feroce pensando che il suo compito sia quello di conquistarne lo scalpo.

E' vero che un buyer, senza che tu lo dica, ha chiaro che uno dei principali obiettivi è quello di acquistare componenti adeguati, ma in che modo? Cercando a tutti i costi di risparmiare il più possibile o prediligendo i migliori prodotti? Tirando il collo ai fornitori o creando una relazione di partnership con loro? Ci sono molti risultati diversi che un buyer, così come un venditore o un reparto produttivo possono ottenere a seconda degli obiettivi che gli forniamo. Ma se nessuno li definisce e li comunica, ogni individuo interpreterà a suo modo il lavoro e, convinto di agire nel migliore dei modi, dedicherà tempo a produrre un maggior numero di pezzi quando l'obiettivo aziendale era migliorare la qualità e la precisione del prodotto. La definizione delle performance che tu desideri da un collaboratore è il primo passo che non può prescindere da una comunicazione chiara di queste aspettative all'interessato che deve condividerle e sigillarle con un accordo esplicito. Seguiranno verifiche in itinere e feedback per monitorare come il collaboratore sta operando rispetto agli obiettivi prefissati. Piani di performance chiari e condivisi sono le fondamenta della tua azienda, è ciò che permetterà a ciascun lavoro individuale di concretizzare i tuoi obiettivi aziendali e la mission. Quindi tutti gli obiettivi relativi alle prestazioni dei singoli devono essere collegati alle finalità generali che si prefigge l'azienda.

Definire il piano di performance è necessario ma non sufficiente. Se vuoi che realmente ciascuno ottenga gli obiettivi individuali assegnati devi occuparti anche di stabilire un piano di sviluppo della persona. Quando assumi un nuovo collaboratore ovviamente dedichi tempo e risorse ad individuare la persona più allineata alla tua azienda e al ruolo che dovrà ricoprire, ma non potrà mai essere perfetta; potrebbe non conoscere il gestionale che tu utilizzi e avere necessità di un corso oppure essere eccellente nella relazione col cliente ma deficitario nella gestione del tempo. Così come il tuo collaboratore storico, che ha bisogno di aggiornarsi sulle nuove tecniche produttive o ha necessità di smussare gli angoli del suo spigoloso modo di gestire i suoi collaboratori.

I piani di sviluppo servono a questo: a migliorare le competenze e gli atteggiamenti di ciascuno, al fine di ottenere con maggiore facilità e serenità tutti i risultati stabiliti nei piani di performance.

Se quindi ti sei domandato perché l'anno scorso non hai ottenuto i risultati imprenditoriali che desideravi, osserva la tua azienda: hai stabilito e comunicato mission e finalità aziendali ai tuoi collaboratori? Ciascuno ha chiari i risultati e gli obiettivi che deve ottenere nella propria mansione (piani di performance)? Hai stabilito affiancamento, corsi, coaching per migliorare competenze e atteggiamenti di ogni tuo dipendente (piani di sviluppo)? ...sarà dunque stata colpa della crisi quella inflessione del fatturato?